Особенности трудовой дискриминации по возрастному признаку в современной России – судебно-правовой аспект

Разговор о трудовой дискриминации в рамках данной статьи хотелось бы вести в двух аспектах: ограничение самой возможности трудиться как неотчуждаемого права человека и ограничения права на достойный труд уже в случае, если само трудоустройство произошло, но условия труда являются неприемлемыми.

В ч.1 ст.7 Конституции закреплено направление социальной политики государства: создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Одним из средств осуществления такой политики является свобода трудовой и предпринимательской деятельности.

Вместе с тем, как мы знаем, правоприменительная, а особенно судебная практика в РФ действует без особой оглядки на Конституцию в том смысле, что попытка апеллировать к ней в суде (в том числе при оспаривании законов как противоречащих ей) полностью игнорируется. Связано это, вероятно, с особенностями принятия основного закона в 1993 году, когда иной функции кроме поддержания власти тогдашнего Президента, у Конституции не было – отсюда именно такое к ней отношение в судах и сейчас – она выполняет лишь форму ширмы-ссылки для Президентской власти.

Поэтому при открытых нарушениях права на труд в судах (незаконные увольнения, немотивированный отказ в приеме на работу, создание невыносимых условий для работы) апеллировать к конституции в российском суде бессмысленно. С советского времени в наших судах укоренилась доктрина «Формально-юридического принципа при доказывании», при котором фактически отсутствует принцип «Баланса вероятностей», принятый в Европейских странах и континентальной, и англо-саксонской правовой школы, постулирующий обязанность судьи разбираться, при наличии представленных доказательств, версия какой из сторон произошла с большей вероятностью. В нашей «формально-юридической» школе принято считать, что кто представил больше бумаг — «документов с печатями», тот и прав. В качестве примера можно привести широко распространенную практику увольнения на основании подложных «актов о прогуле», когда лояльные руководству компании сотрудники составляют акт о том, что якобы увольняемого сотрудника не было на месте, а затем, вопреки иным доказательствам на основании этого акта получают судебное решение, как основанное на «документальном доказательстве». Такая же практика сложилась при немотивированном отказе в приеме на работу – создаются фиктивные «результаты собеседования», которые человек не прошел.

Особый оттенок это приобретает в контексте возрастной дискриминации. Например, не секрет, что с повышением пенсионного возраста компании будут заинтересованы уволить сотрудников предпенсионного возраста, поскольку непосредственно перед пенсией они, по новым нормам законодательства, этого сделать не смогут. Естественно, все необходимые бумаги о «прогулах», «неисполнении служебных обязанностей» и т.д. будут неминуемо подписаны и лягут в основу «правильной» судебной практики. По сути говоря, «формально-юридический» судебный подход послужит тем же инструментом, что он служил и в советское время – защиты государства от граждан, поскольку государство в любой момент может издать любые законы и нормативные акты – бумаги, в любую сторону способные изменить судебную практику.

Как гражданское общество должно с этим работать? Необходимо формировать общее общественное понимание, что гарантии прав увеличивают эффективность работы (развитие человеческого капитала). Кроме того, необходимо создавать общедоступные и унифицированные стандарты корпоративной эффективности, гарантирующие соблюдение трудовых прав, вместо липовых «результатов собеседований» и «должностных обязанностей», с одной стороны, и увеличивающих корпоративную эффективность, с другой. Однако, в связи с общепланетарным процессом постепенного перехода контрольной функции от государств к корпорациям целесообразно вырабатывать подобные стандарты не только путем нормотворческой деятельности, но и, в большой мере с помощью независимой профсоюзной борьбы.